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ABOLIZIONE dei VOUCHER: quali ALTERNATIVE?

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Di voucher se ne parla molto, proprio in questi giorni, attraverso un confronto politico, a volte dai toni aspri, perché sembra che «ciò che è uscito dalla porta, rientri dalla finestra». Questo breve intervento non vuole entrare nel merito della bagarre politica ma semplicemente illustrare, allo stato dell’arte attuale, quali alternative esistono ai voucher.

Ricordiamo che, a decorrere dal 17 marzo sia i soggetti privati che la generalità dei datori di lavoro non possono più acquistare i buoni lavoro, c.d. voucher, per regolarizzare le prestazioni di lavoro accessorio. I voucher acquistati prima del 17 marzo 2017 potranno essere utilizzati fino al 31 dicembre 2017, pertanto per i voucher acquistati prima del 17 marzo rimangono in vigore i limiti economici (€ 7.000 netti per ogni prestatore di lavoro), gli obblighi di comunicazione all’INPS e all’INL e le eventuali sanzioni per la mancata dichiarazione preventiva.

Attualmente due sono le alternative ai voucher.

La forma contrattuale che più si avvicina allo strumento voucher è il lavoro intermittente: contratto con il quale il lavoratore mette a disposizione di un datore di lavoro la propria prestazione lavorativa, sia a tempo indeterminato che a termine, con o senza l’obbligo di rispondere alla chiamata.

A differenza del voucher, però, il lavoro intermittente è un rapporto di lavoro subordinato a tutti gli effetti, che prevede gli adempimenti tipici di un rapporto di lavoro e il suo utilizzo è soggetto a limiti che devono essere verificati sia in termini di ipotesi oggettive che di profili soggettivi.

A livello retributivo, il lavoratore a chiamata ha diritto alla retribuzione unicamente nei giorni e nelle ore in cui si rende necessaria la prestazione; in relazione al lavoro effettuato il dipendente a chiamata matura ferie, ex festività, ratei di mensilità aggiuntive e Tfr.

Nei periodi di attesa nei quali non vi è alcuna prestazione lavorativa, il lavoratore non matura alcun trattamento né economico né normativo e non è titolare dei diritti spettanti ai lavoratori subordinati; è facoltà del datore di erogare un’indennità di disponibilità.

Il contratto di lavoro intermittente è ammesso per ciascun lavoratore, con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate nell’arco dei 3 anni solari, ad eccezione di alcuni settori (turismo, spettacolo), superato tale limite, il rapporto di lavoro si trasforma a tempo pieno e indeterminato.

Ad oggi il lavoro intermittente risulta poco utilizzato dalle aziende a causa di una disciplina che mal si adatta all’esigenza delle aziende di avvalersi di personale in situazione di picchi di lavoro e della mancanza nei contratti collettivi dell’indicazione delle casistiche in relazione alla quali è ammesso l’utilizzo di lavoratori a chiamata per i lavoratori di età compresa tra i 25 e i 55 anni.

La seconda alternativa è rappresentata dalla collaborazione occasionale.

Le caratteristiche principali di tale collaborazione sono: svolgimento della prestazione in completa autonomia; non prevede l’apertura della partita iva e la tenuta di libri e registri contabili; prevede l’iscrizione alla gestione separata Inps solo nel caso in cui il lavoratore superi i 5.000,00 euro di compensi nel corso dell’anno incluse le erogazioni di tutti i committenti; non prevede alcuna iscrizione Inail.

Il lavoratore occasionale, pertanto, svolge la sua attività in modo autonomo, senza alcuna continuità nell’esecuzione delle prestazioni e senza nessun coordinamento con la organizzazione del committente: in questo tipo di collaborazione il collaboratore agisce in assenza di rischio economico, non ha vincoli di orario e la sua attività è solo di supporto al raggiungimento degli obiettivi del committente.

La collaborazione occasionale può essere considerata lo strumento che appare più simile a rispondere alle esigenze connesse al lavoro accessorio. (Fonte Euroconference)

Dott. Maurizio Dal Mas

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Autore:afm

Pubblicato il: 06 Giugno 2017

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